Une éclaircie dans la paysage du droit social français ?
Les nouvelles dispositions légales ont incontestablement contribué à sécuriser et flexibiliser la mise en œuvre des PSE
Ainsi, la grande innovation de la loi pour la sécurisation de l’emploi du 14 juin 2013 en matière de licenciement pour motif économique consiste à permettre à l’employeur de conclure un accord majoritaire avec les relations syndicales représentatives au sein de l’entreprise.


I - RESTRUCTURATION SUR LE TERRITOIRE FRANÇAIS : QU’EST-CE QUI A REELLEMENT CHANGE ?
 
1.1. Les nouvelles dispositions légales ont incontestablement contribué à sécuriser et flexibiliser la mise en œuvre des PSE
 
1.1.1. Vers une meilleure sécurisation des procédures
 
Ainsi, la grande innovation de la loi pour la sécurisation de l’emploi du 14 juin 2013 en matière de licenciement pour motif économique consiste à permettre à l’employeur de conclure un accord majoritaire avec les relations syndicales représentatives au sein de l’entreprise.
 
En effet, jusqu’à présent le plan social (« PSE ») était présenté de manière unilatérale par l’employeur à l’administration qui pouvait le considérer insuffisant notamment en termes de moyens financiers mis en œuvre par l’entreprise, auquel cas la procédure devait être recommencée à zéro.
 
L’insécurité juridique qui régnait depuis des années pour les entreprises qui souhaitaient se restructurer en urgence était incontestablement un facteur d’aggravation des tentatives de contournement de la loi, par exemple, en procédant à des licenciements économiques déguisés.
 
Du côté des organisations syndicales, cette insécurité juridique liée à un aléa judiciaire fort qui pouvait stopper net une procédure de licenciement pour motif économique jusqu’à l’extinction des recours devant le juge et ainsi retarder la mise en œuvre d’un PSE pendant plusieurs mois, constituait également un moyen de pression pour les représentants du personnel afin d’obtenir des mesures sociales financièrement plus favorables aux salariés.
 
Ainsi, là où le PSE était forcément un acte unilatéral de l’employeur, celui-ci peut désormais faire l’objet d’un accord négocié avec les partenaires sociaux ; le contrôle de l’administration s’effectue alors à minima, ce qui limite le risque de remise en cause par l’administration et diminue d’autant l’insécurité juridique.
 
Autre avantage tiré des nouvelles dispositions légales, la procédure d’information/consultation des représentants du personnel doit nécessairement se dérouler sur une période de moins de 2 mois.
 
 
En d’autres termes, là où avant le Comité d’Entreprise ou le Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail (CHSCT) pouvaient s’estimer insuffisamment informés pour rendre un avis qui est obligatoire pour finaliser le PSE et ainsi retarder la mise en œuvre effective de la restructuration, la loi considère que passé le délai de 2 à 4 mois (selon le nombre de licenciements envisagés), le CE et le CHSCT sont réputés avoir été régulièrement consultés ce qui permet à l’entreprise de poursuivre son projet.
 
En conclusion, les restructurations sur le territoire français sont désormais plus sécurisées à la fois par une diminution du risque de remise en cause du PSE et de l’absence d’aléas liée à la durée de la procédure.
 
1.1.2. Des nouvelles dispositions légales permettent de gagner en flexibilité quant au choix des salariés à licencier et à leur reclassement à l’étranger ; le risque financier lié à l’aléa judiciaire devrait également être circonscrit
 
(i) En effet, la législation du travail française prévoit qu’en cas de licenciement pour motif économique d’un salarié, l’employeur doit procéder au préalable à une analyse des critères déterminant l’ordre des licenciements. Cette analyse consiste à vérifier si d’autres salariés occupant des fonctions semblables à celui dont le licenciement est projeté et ayant une qualification professionnelle similaire ne devraient pas être choisis en lieu et place pour être licencié.
 
Les critères pris en compte sont les qualités professionnelles, l’âge, l’ancienneté, les difficultés de reclassement eu égard à un éventuel handicap ainsi que les charges de famille.
 
La difficulté était que ces critères devaient être appliqués au niveau de l’entreprise et toucher, par conséquent, des salariés non directement concernés parce que travaillant dans un établissement ou sur un site autre que celui au sein duquel les suppressions de postes doivent s’effectuer.
 
La loi permettait déjà à l’employeur de fixer, dans le cadre d’un plan de sauvegarde de l’emploi défini par accord collectif, un périmètre plus restreint que celui de l’entreprise, pour l’établissement des critères d’ordre des licenciements, mais le législateur n’avais pas prévu cette possibilité en cas d’absence d’accord collectif majoritaire. 
 
La loi du 6 aout 2015, dite « loi Macron », accorde désormais cette même dérogation à l’employeur qui ne parviendrait pas à un accord collectif avec les organisations syndicales représentatives de son entreprise, lui permettant ainsi de fixer, par un document unilatéral, les critères d’ordre des licenciements selon un périmètre plus réduit que celui de toute l’entreprise c’est-à-dire éventuellement à l’échelle d’un seul établissement de l’entreprise, sans que ce périmètre ne puisse toutefois être inférieur à certaines zones géographiques définies par l’Insee (Institut national de la statistique et des études économiques).
 
(ii) Dans le même sens, la loi Macron a prévu un autre point de flexibilité.
 
Avant la loi du 6 août 2015, les entreprises et groupes implantés à l’international avaient l’obligation de rechercher le reclassement des salariés préalablement à leur licenciement pour motif économique sur l’ensemble des postes disponibles au sein de l’entreprise ou du groupe, y compris ceux situés à l’étranger.
 
Désormais, la loi Macron allège les obligations de l’employeur en précisant que celui-ci doit informer le salarié de sa possibilité de recevoir des offres de reclassement à l’étranger, mais qu’à défaut de réponse du salarié dans les 7 jours ouvrables, l’employeur est libéré de cette obligation de rechercher des postes  disponibles hors du territoire national pour ce salarié.
 
Cette obligation de recherche de postes disponibles à l’étranger ne pèsera donc sur l’employeur que si le salarié dont le licenciement économique est envisagé, demande à son employeur de recevoir des offres de reclassement pour des postes situés hors du territoire français.
 
(iii) Autre nouveauté censée alléger le risque financier lié à un procès pour les PME, la loi Macron a souhaité encadrer l’indemnité due au salarié en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, en prévoyant des minima et maxima d’indemnisation, variant selon deux critères, l’ancienneté du salarié et la taille de son entreprise.
 
Si le Conseil Constitutionnel a censuré cette disposition par une décision du 5 aout 2015, estimant que le critère de l’effectif de l’entreprise ne présentait pas de lien avec le préjudice subi par le salarié licencié, le premier ministre, dans un communiqué du 6 août 2015, a cependant annoncé que des solutions seraient recherchées pour rendre cette mesure conforme aux exigences du Conseil.
 
Un nouveau barème devrait donc intervenir très prochainement, probablement intégré à la loi El Khomri sur la réforme du marché du travail, afin de rendre plus prévisible et objective l’indemnisation octroyée par les Conseillers prud’homaux en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse.
 
Il s’agit d’une disposition très attendue, notamment par les PME, dans la mesure où le risque prud’homal pouvait laisser planer un aléa financier très important susceptible pour les entreprises économiquement les plus fragiles de contribuer à une cessation de paiement.
 
Nul ne doute là encore, qu’un barème de fixation du montant de dommages et intérêts attribués en cas de licenciement abusif contribuerait à sécuriser les procédures de licenciements initiées par les employeurs.
 
1.2. Des accords de maintien de l’emploi plus attractifs
 
Une entreprise confrontée à des difficultés économiques conjoncturelles peut recourir à un accord de maintien de l’emploi afin d’éviter de procéder à des licenciements pour motif économique.
 
Ce dispositif, qui existait déjà dans le Code du travail depuis la loi de sécurisation de l’emploi du 14 juin 2013, n’a rencontré qu’un succès très relatif. Pourtant, il partait du postulat qu’une entreprise pouvait traverser une période difficile sans pour autant devoir mettre en œuvre des mesures radicales comme des suppressions de postes.
 
Dans le même temps, cette même entreprise, pour justement éviter une aggravation de sa situation économique, était contrainte de prendre des mesures, par exemple, pour alléger temporairement les charges qui pèsent sur elle.
 
La conclusion d’un accord de maintien de l’emploi permet aux entreprises confrontées à une telle situation de garantir le maintien du contrat de travail de certains salariés, en contrepartie de l’aménagement temporaire de leurs conditions de travail (temps de travail, rémunération...).
 
Ce type d’accord était jusqu’à présent limité à une durée maximale de deux ans et sa suspension, en cas d’évolution significative de la situation économique de l’entreprise, n’était possible que sur décision judiciaire.
 
La loi Macron a su rendre ces accords plus attractifs, en étendant la durée maximale de ces accords à 5 ans. Elle facilite aussi leur suspension en permettant aux parties d’en fixer elles-mêmes les conditions et modalités. Celle-ci pourra durer au plus, le temps de la durée de l’accord restant à courir à la date de sa suspension.
 
En outre, les conditions d’acceptation de l’accord par le salarié sont désormais règlementées, le salarié disposant d’un délai d’un mois pour faire connaitre à l’employeur son choix d’accepter ou non la modification de son contrat de travail qui lui est proposé.
 
Ce n’est qu’en cas de refus du salarié que l’employeur pourra procéder à son licenciement pour un motif économique qui sera réputé pour cause réelle et sérieuse, ce qui permet également de sécuriser la rupture du contrat de travail en proscrivant toute contestation prud’homale.
 
Mais surtout, la loi Macron dispense l’employeur dans ce cas de l’obligation d’adaptation et de recherche de reclassement du salarié, ce qui allège sensiblement les contraintes pesant traditionnellement sur l’employeur lorsqu’il licencie pour motif économique.
 
Ces assouplissements législatifs ont rapidement su attirer l’intérêt de grandes entreprises comme « Smart France » qui envisageait en septembre dernier, la mise en place d’un accord de maintien dans l’emploi de 5 ans, prévoyant notamment un passage provisoire aux 37, puis 39 heures. 
 
II - UNE REPRESENTATION DU PERSONNEL RECONFIGUREE
 
La représentation du personnel en droit du travail français a bénéficié de profondes mutations grâce à la loi du 17 aout 2015, dite « loi Rebsamen ».

La représentation des salariés en France a souvent été qualifiée d’illisible, rendant souvent complexe le dialogue social au sein des grandes entreprises.
 
La loi Rebsamen prévoit désormais la possibilité pour les entreprises d’au moins 300 salariés ainsi que toute entreprise, quel que soit son effectif, appartenant à une Unité Economique et Sociale (UES) regroupant 300 salariés et plus, de regrouper ses institutions de représentation du personnel au sein d’une seule et même instance.
  
La loi du 17 aout 2015, permet en effet aux grandes entreprises de regrouper au sein d’une instance commune, les Délégués du personnel, le Comité d’entreprise ainsi que le Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail, ou seulement deux de ces trois institutions.
 
Ce regroupement requiert la conclusion d’un accord d’entreprise majoritaire signé par les organisations syndicales représentatives, soit au moment de la constitution de l’une de ces trois institutions, soit lors du renouvellement de l’une d’entre elles.
 
Cette nouvelle mesure offerte par la loi Rebsamen présente comme principal atout son adaptabilité à la structure de l’entreprise, dans la mesure où l’instance commune pourra être mise en place dans un ou plusieurs établissements d’une même entreprise selon des modalités de regroupement différentes.
 
L’instance commune présente par ailleurs une autonomie appréciable puisque l’accord collectif qui l’institue définit en principe sa composition et ses modalités de fonctionnement (nombre minimum de réunions ; nombre d’heures de délégation ; rôle des titulaires et suppléants…). A défaut de prévisions dans l’accord collectif, ces règles sont fixées par décret.
 
L’instance commune prend fin en cas de dénonciation de l’accord qui l’institue, à l’issue d’un délai de préavis de trois mois.
 
Les plus petites entreprises ne sont pas en reste. En effet, la loi Rebsamen abaisse le seuil des effectifs des entreprises éligibles à la mise en place d’une Délégation Unique du Personnel.
 
Désormais, les entreprises de moins de 300 salariés (et non plus uniquement celles de moins de 200 salariés), peuvent, sur décision de l’employeur (après consultation des représentants du personnel), mettre en place une Délégation Unique du Personnel, permettant ainsi aux DP élus d’assurer également la représentation des salariés au Comité d’entreprise.
 
La loi du 17 aout 2015 prévoit également l’intégration des compétences du CHSCT au sein des DUP, de sorte que leurs réunions et leurs secrétaires pourront désormais être mis en commun.
 
En outre, le nombre de réunions à organiser pour l’employeur est considérablement réduit. Le Code du travail prévoyait jusqu’ici 16 réunions par an (une réunion de la DUP par mois et quatre réunions CHSCT par an).
 
Désormais, les DUP devront se réunir au moins 6 fois par an et parmi ces réunions, 4 réunions minimum porteront sur des sujets relevant de la compétence du CHSCT.
 
La loi Rebsamen prévoit que l’employeur est libre de mettre fin à la DUP dans trois hypothèses.
 
- Soit, après avis rendu par la DUP, en ne renouvelant pas les mandats à leur échéance, l’employeur est alors tenu d’organiser sans délai les élections des DP, CE et CHSCT.
  
- Soit en supprimant le CE en cas de réduction des effectifs pendant 24 mois (sur une période totale de 3 ans), sous le seuil de 50 salariés.
  
- Soit en regroupant les institutions représentatives du personnel au terme des mandats de la DUP, en cas d’augmentation de l’effectif au-delà du seuil de 300 salariés. 
 
Enfin, la loi Rebsamen présente aussi le mérite d’avoir allégé les modalités de fonctionnement du Comité d’entreprise en rationalisation les informations et consultations du Comité d’entreprise. Les 17 obligations d’informations consultations du CE sont désormais regroupées en trois grandes consultations par an portant sur les orientations stratégiques de l’entreprise ; sa situation économique et financière et la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi.
 
En plus de voir leur nombre sensiblement réduit, les réunions du CE pourront désormais être communes à plusieurs IRP et effectuées par vidéoconférence (dont les modalités devront être définies par accord collectif), dans la limite de 3 réunions par an à défaut d’accord collectif.
 
En conclusion, on peut avancer sans risque de se tromper que le législateur est sur la bonne voie en prenant de telles réformes, à condition, bien entendu, qu’elles ne soient pas remises en cause ; mieux, qu’elles soient confirmées par d’autres allant dans le même sens.

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